📋 Au sommaire
Nouvelles lois et publications
- Plafond de la sécurité sociale 2026
- Taux AT/MP : les nouveaux paramètres et taux sont publiés
- SMIC 2026
- Contribution OETH : prolongation des dépenses déductibles
- Aide au financement de services à la personne : hausse du plafond d’exonération
- Aide à l’apprentissage : attention aux mauvaises surprises
- Financement de formations éligibles au compte personnel de formation
En pratique
- Heures supplémentaires et congés payés : nouvelle approche
- Quid du régime social et fiscal des pourboires et des frais de transports publics ?
Que se passe-t-il si…
- Absence de remise des documents de fin de contrat
- Licenciement disciplinaire
- L’amour au travail…
Nouvelles lois et publications
Plafond de la sécurité sociale 2026
Le BOSS annonce une revalorisation de 2 % au 1er janvier 2026.
PASS annuel : 48 060 €
PASS mensuel : 4 005 €
Ce plafond influence les cotisations vieillesse, certaines contributions et le calcul de droits sociaux.
Taux AT/MP : les nouveaux paramètres et taux sont publiés !
2 arrêtés du 30 décembre 2025 fixent les taux nets applicables pour 2026 et les nouvelles majorations prises en compte dans le taux net.
Le taux net moyen national de cotisation est fixé à 2,08 %
Les taux nets collectifs applicables pour le financement du risque « accident du travail et maladie professionnelle » déterminés par secteur d’activité et par catégorie de risque, sont également réévalués. Des taux spécifiques s’appliquent dans les départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle.
Ces taux s’appliquent aux cotisations dues au titre de l’année 2026.
Le taux net de cotisation est constitué par le taux brut affecté de 4 majorations forfaitaires fixées comme suit pour 2026 :
- 0,19% pour la couverture des accidents du trajet
- 52% au titre, notamment, des frais de gestion du fonds national des accidents du travail
- 0,17% pour les dépenses de solidarité et des risques spécifiques
- 0,03% pour le financement des départs anticipés à la retraite
SMIC 2026
Le décret fixant les nouveaux montants du salaire minimum de croissance et du minimum garanti est paru.
À compter du 1er janvier 2026, les nouveaux montants du Smic sont fixés :
En métropole, Guadeloupe, Guyane, Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon :
💶 12,02 € bruts/heure (augmentation de 1,18 %)
📅 Soit 1 823,03 € mensuels sur la base de 35 heures hebdomadaires
À Mayotte :
💶 9,33 € bruts/heure (augmentation de 3,90 %)
📅 Soit 1 415,05 € mensuels sur la base de 35 heures hebdomadaires
Le nouveau minimum garanti (MG) s’établit à 4,25 € au 1er janvier 2026.
Contribution OETH : prolongation des dépenses déductibles
Prolongées jusqu’au 31 décembre 2029, les entreprises peuvent continuer à réduire leur contribution OETH (obligation d’emploi des travailleurs handicapés) en s’appuyant sur des partenariats ciblés.
Pour pouvoir déduire ces dépenses, l’employeur doit justifier que ces partenariats ont permis, sur l’année concernée, d’accueillir ou d’embaucher des personnes en situation de handicap dans le cadre :
- D’un CDI
- D’un CDD d’au moins 6 mois
- D’un contrat d’apprentissage
- D’un contrat de professionnalisation
- D’une convention de stage d’au moins 6 mois
💡Par ailleurs, les associations ou organismes partenaires doivent transmettre à l’employeur, au plus tard le 15 mars suivant l’année de la déclaration OETH, la liste des personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi concernées par les partenariats conclus.
Pour rappel, ces dépenses, calculées hors taxes, ne peuvent être déduites que dans la limite de 10 % du montant de la contribution annuelle.
Aide au financement de services à la personne : hausse du plafond d’exonération
Un nouveau plafond d’exonération entre en vigueur au 1er janvier 2026.
Ce plafond d’exonération est porté à 2 591 €
Il concerne, entre autres, les aides versées par un CSE ou un employeur en vue de financer des services à la personne (garde d’enfant, ménage, etc.). Dans cette limite, elles sont exonérées de cotisations sociales, de CSG-CRDS et d’impôt sur le revenu.
Aide à l’apprentissage : attention aux mauvaises surprises
L’absence de loi de finances n’est pas sans impact sur les aides ouvertes aux employeurs d’apprentis en 2026.
⚠️ En l’absence d’adoption de la loi de finances pour l’année 2026, l’aide pour les employeurs embauchant des apprentis à partir du 1er janvier 2026 sera limitée à la seule aide unique.
Par conséquent, pour les contrats d’apprentissage conclus à compter de cette date, l’aide est attribuée selon les modalités suivantes :
💰 5 000 € pour les entreprises de moins de 250 salariés en cas d’embauche d’un apprenti préparant un diplôme ou un titre professionnel au plus égal au niveau bac (bac +2 en outre-mer)
Ce montant est porté à 6 000 € lorsque l’apprenti est en situation de handicap.
Financement de formations éligibles au compte personnel de formation
Le montant de la participation obligatoire est revalorisé.
Pour l’année 2026, la participation obligatoire restant à la charge du bénéficiaire est fixée à 103,20 € (au lieu de 102,23 € auparavant).
💡Rappelons que cette participation, qui peut être prise en charge par l’employeur ou par l’opérateur de compétences, n’est pas due par :
- Le demandeur d’emploi
- Le titulaire d’un CPF en cas d’actions de reconversion, lorsqu’il décide de mobiliser tout ou partie des points inscrits sur son compte professionnel de prévention (C2P) ou fait usage de l’abondement prévu pour les victimes d’un risque professionnel (AT/MP) atteintes d’une incapacité permanente d’au moins 10 %.
Arrêt de travail durant la période de report des congés payés
Les congés non pris du fait d’un arrêt maladie ne sont pas automatiquement perdus.
L’employeur ne peut invoquer l’extinction des droits que s’il démontre avoir permis au salarié d’exercer son droit à congé.
⚖️ Exemple jurisprudentiel
Dans l’affaire jugée, le salarié en arrêt n’a pu prendre 13 jours de congés reportés. L’employeur, n’ayant pas justifié des diligences nécessaires, a été condamné à restituer les jours de congés.
En pratique
Heures supplémentaires et congés payés – évolution jurisprudentielle
La Cour de cassation (10 septembre 2025) applique les règles européennes : les heures rémunérées au titre des congés payés doivent être intégrées pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
⚠️ Le traitement intégral de ces heures comme des heures supplémentaires reste à préciser mais modifie déjà l’approche des entreprises et de leurs logiciels de paie.
Quid du régime social et fiscal des pourboires et des frais de transports publics ?
Les employeurs peuvent-ils continuer à appliquer les exonérations applicables en 2025 sans risque ?
Selon le Boss et le Bofip, les employeurs peuvent continuer à appliquer, à compter du 1er janvier 2026 à titre transitoire, les dispositifs d’exonération de cotisations sociales sur les pourboires et sur la prise en charge des frais de transport public, dans les mêmes conditions que celles en vigueur en 2025, dans l’attente du vote définitif de la loi de finances pour 2026.
Pourboires :
Les pourboires, qui correspondent aux sommes remises volontairement par les clients, demeurent temporairement exonérés de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu lorsqu’ils sont directement perçus par le salarié en contact avec la clientèle et que sa rémunération mensuelle n’excède pas 1,6 Smic.
Transport public :
Concernant la prise en charge des abonnements de transport collectif ou de services publics de location de vélos, elle est exonérée :
- De cotisations sociales, y compris pour la participation facultative au-delà de 50% sous conditions, dans la limite des frais réellement engagés
- D’impôt sur le revenu, y compris pour la participation facultative au-delà de 50%, dans la limite de 75% du coût.
Que se passe-t-il si…
Absence de remise des documents de fin de contrat – impact sur salaires indus
Un employeur ayant continué à verser des salaires après un licenciement sans fournir les documents de fin de contrat (notamment l’attestation chômage) ne peut exiger leur remboursement.
⚖️ Position des juges
Les juges considèrent ces versements comme une compensation du préjudice subi par le salarié empêché d’accéder à ses droits.
Licenciement disciplinaire
Peut-il être prononcé à l’appui de faits imputables au conjoint du salarié ?
Le principe résultant de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen, selon lequel « nul n’est punissable que de son propre fait » ne s’applique qu’aux peines prononcées par les juridictions répressives ainsi qu’aux sanctions ayant le caractère d’une punition.
Il ne s’applique pas aux mesures prises dans le cadre d’une relation de droit privé, et le licenciement décidé par un employeur à l’égard d’un salarié, dans le cadre d’une relation de travail, a pour seul objet de tirer les conséquences, sur le contrat de travail, des conditions de son exécution par les parties.
Ainsi, ni le licenciement pour motif personnel d’un salarié, ni la sanction prise par un employeur dans le cadre d’un contrat de travail ne constituent une sanction ayant le caractère d’une punition.
⚖️ Exemple
Le licenciement peut être valablement prononcé à l’encontre d’une salariée, superviseuse péage polyvalente détentrice d’un badge de télépéage strictement réservé à son usage professionnel, en raison de l’utilisation frauduleuse de ce badge faite par son compagnon, ayant reconnu expressément l’avoir utilisé à l’insu de celle-ci.
L’amour au travail…
Il arrive parfois de trouver son âme sœur sur son lieu de travail. Lorsque cela arrive, l’employeur peut-il exiger d’en être informé ?
Dès lors que la situation matrimoniale du salarié est sans rapport avec ses fonctions et qu’elle n’est pas susceptible d’influer ses missions au détriment de l’intérêt de l’entreprise, l’employeur ne peut obliger le salarié à l’informer de sa situation matrimoniale, nonobstant les stipulations de la charte de l’entreprise et du contrat de travail.
⚖️ Affaire récente
Dans cette affaire, un salarié qui occupe les fonctions d’auditeur interne senior est licencié pour avoir omis de signaler qu’il était marié avec une ancienne salariée de la société qui est, par ailleurs, en litige avec cette dernière.
L’employeur considère qu’il a manqué à son obligation de loyauté au regard, d’une part, des clauses prévues à son contrat de travail et dans la charte d’éthique de l’entreprise prévoyant l’obligation de faire connaître tout changement intervenu dans sa situation familiale susceptible de donner lieu à un conflit d’intérêts, et, d’autre part, compte tenu de ses fonctions, de son niveau hiérarchique, de ses responsabilités et des missions de contrôle interne qui exigent toute transparence, exemplarité et loyauté.
Premier temps : la cour d’appel considère le licenciement légitime, estimant que son comportement a bien provoqué un doute légitime sur sa loyauté.
À tort pour la Cour de cassation qui considère quant à elle que le conflit d’intérêts tel que défini par la charte de l’entreprise n’est pas ici caractérisé.
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