Le droit social évolue souvent par ajustements successifs plus que par grandes ruptures. Ces derniers mois, plusieurs mesures concrètes appellent l’attention des employeurs : prévention de l’absentéisme, ouverture du passeport prévention, retour de l’aide à l’apprentissage, conditions d’accès à l’activité partielle et clarification des règles relatives à l’entretien de parcours professionnel. Voici les principaux points à retenir pour sécuriser vos pratiques.
Le paysage social n’a pas été bouleversé par une réforme majeure, mais plusieurs évolutions récentes appellent une vigilance concrète de la part des employeurs. Prévention de l’absentéisme, passeport prévention, apprentissage, activité partielle ou encore entretiens professionnels : autant de sujets qui méritent d’être intégrés sans tarder dans les pratiques RH et de gestion sociale de l’entreprise.
1. Un plan gouvernemental contre l’absentéisme
Présenté le 9 avril 2026, le plan gouvernemental contre l’absentéisme repose sur trois axes : la prévention, l’accompagnement des salariés et le renforcement des contrôles. Il s’inscrit dans un contexte de hausse des arrêts de travail, avec une augmentation de 10 % entre 2019 et 2024.
Concrètement, les employeurs sont invités à renforcer leur politique de prévention, à mieux anticiper les situations de reprise ou de maintien en emploi, et à s’inscrire dans un dispositif de vigilance plus actif en cas de suspicion d’abus. Il ne s’agit donc pas seulement d’un sujet de santé au travail, mais bien d’un enjeu global de pilotage social.
2. Le passeport prévention est désormais ouvert aux employeurs
Depuis le 16 mars 2026, les employeurs peuvent déclarer dans le passeport prévention les formations concernées. Jusqu’au 30 septembre 2026, cette déclaration est simplifiée et porte uniquement sur les formations obligatoires prévues par la réglementation ainsi que sur celles nécessaires à l’obtention d’une habilitation délivrée par l’employeur.
Cette évolution appelle une mise à jour des procédures internes : suivi des formations, conservation des justificatifs, calendrier déclaratif et articulation avec les obligations de sécurité. Pour les entreprises, il s’agit d’un sujet très opérationnel, mais qui peut avoir un impact important en cas de contrôle ou de contentieux.
3. Le retour de l’aide exceptionnelle à l’apprentissage
L’aide exceptionnelle aux employeurs d’apprentis est de retour pour les contrats conclus à compter du 8 mars 2026, sous réserve que leur début d’exécution intervienne avant le 1er janvier 2027. Cette aide est versée au titre de la première année d’exécution du contrat. Elle n’est pas cumulable avec l’aide unique aux employeurs d’apprentis.
Les montants varient selon la taille de l’entreprise, le niveau de diplôme préparé et la situation éventuelle de handicap du bénéficiaire. Cette mesure peut représenter un levier important de recrutement et de transmission des compétences, à condition de bien vérifier en amont les conditions d’éligibilité.
4. Activité partielle : des conditions strictes en cas de conflit international
La mobilisation de l’activité partielle liée au conflit au Moyen-Orient est envisagée de manière restrictive. Seules les entreprises directement affectées peuvent y prétendre : compagnies de fret ou de logistique touchées par la fermeture du détroit d’Ormuz ou les perturbations du trafic aérien, et entreprises confrontées à des ruptures d’approvisionnement directement liées au conflit.
L’éligibilité est examinée au cas par cas. Les impacts indirects, comme la hausse des carburants ou les conséquences générales de conjoncture, ne suffisent pas. Avant toute demande, les entreprises doivent en outre avoir envisagé des mesures alternatives.
5. Entretien de parcours professionnel : des règles à réintégrer dans vos process RH
Clarification des règles de l’entretien de parcours professionnel, avec une périodicité portée à 4 ans et un bilan récapitulatif tous les 8 ans. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’abondement-sanction du CPF n’est dû que si deux manquements sont réunis : l’absence de tous les entretiens requis sur 8 ans et l’absence d’au moins une formation non obligatoire sur cette même période.
Cette clarification invite à vérifier les échéanciers RH, les outils de suivi et la traçabilité des entretiens et formations. En pratique, un audit rapide des dossiers salariés peut permettre d’éviter des écarts de conformité.
En conclusion
Ces actualités ne relèvent pas de la grande réforme spectaculaire. Elles appellent néanmoins des ajustements concrets et immédiats dans la gestion sociale de l’entreprise. La bonne approche consiste à transformer cette veille en plan d’action : vérifier les procédures, mettre à jour les outils, sécuriser les échéances et informer les équipes concernées.
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